案例研究

晋升停滞的骨干员工，留得住吗

辉阳是一家小型民营医药公司，原公司业务经理王先生深受公司总载的器重，总裁多次在公开场合称费王先生为公司做出了巨大贡献，王先生也的确通过自已出色的工作为公司开拓了业务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到了总裁的器重而颇有地位。但由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间已经快到尽头了。

就在这个时候，总裁发现自己的办公桌上有一封辞职信，王先生要离开公司。王先生在辞职信上说，很感激公司的栽培，但为了追求自己的事业发展，所以决定离开公司。据知情人说王先生已经注册了自己的公司，利用自己在辉阳公司建立的客户关系和社会关系，经营与原公司相似的业务。

王先生的离去让辉阳公司的总裁感到无比恼怒，但公司既然已经不能为他提供更大的事业发展机会，员工离去能过分苛求吗？然而，更为严重的是，由于王先生在公司是“独当一面”的，许多客户和重要信息都由他一手掌握，王先生离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也纷纷转向与王先生的新公司合作。辉阳公司面临艰难的困境。

对王先生这类顶尖级的骨干员工，除了晋升与加薪外，还有别的更好的激励方法吗？事实上，受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，员工迈向晋升停滞期的步伐加快了。几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为爬得越高，职位越有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得“减层”的压力越来越大。而这些骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬要求不高，要想留住他们许真的要另辟蹊径。